＜手続業務＞Q：厚生労働省から労働保険の申告書が送られてきました。実は当社は昨年書類を出していませんでした。今年の申告はどのようにしたらよいでしょうか？何か罰則がありますか？

A：書類が届いたということは出さないことによって保険者裁定の処理がされたからだと思います。どのような処理がされ、どのように対応したらよいかを労働局に確認ないとなりませんので、一度書類をもってご相談いただければ労働局との対応をさせていただきます。

＜労務相談＞Ｑ：会社の業務の一部が変わり本人の仕事量が十分でなくなったので、解雇を１か月半後でする旨伝えました。そうしたら本人から仕事は今日までにして、明日から有給休暇を取り、有給休暇が終わったところで退社にしてほしいと言われました。有給休暇が終わった時点ですと、解雇通告後30日が経過する前です。会社としては１か月半後でお願いしたところ、本人の希望で前になった場合でも30日までの解雇予告手当は払わないといけませんか？

A：はい。解雇予告手当は30日分の生活保障するという意味合いのもので、必ず払わなければならないものです。これは本人がそれ以前の退職を希望したから免除されるというものでありません。

＜ 労災申請（石綿救済）＞Ｑ：アスベスト労災の請求を個人でしようとしましたがわからず、また社労士さんに頼もうと探しましたがなかなか受けてもらえる社労士さんがいませんでした。やっていただけますか？

A：アスベストの労災については多くの手続きをしないといけないこともあり個人でされるのはたいへんですし、手がけていない社労士さんも多いと思います。当事務所は申請の実績もありますので一度ご連絡下さい。

＜労務相談＞Q：当社の社員ですが、勤務中に資材置き場の蛍光灯が切れたので近くの家電ショップに買いに行くよう頼んだところ、車で片道10分位で行けるところ、２時間かけて行ってきたことがありました。全てがこのような調子でサボり癖が目に余り、他の社員に示しがつきません。辞めてもらうことができますか？

A：それはあまりにも時間のかけ過ぎですが、サボり癖が目に余るといって解雇というわけにはいきません。その他にも目に余る言動があるようですので、その都度注意し記録に残したり、始末書を書いてもらったりして、それでも改善しない場合は就業規則の理由にあてはめて処分を検討するのが無難かと思います。 

＜労務相談＞Q：当社は社員に対して、一部在宅勤務を許可していますが、在宅勤務中メールの返信が遅れたり、連絡がつかなかったりして実際に働いているかが疑われる社員がいます。会社としてどのように対応したらよいでしょうか？

A：勤務時間中にまじめに働いていない場合は、社員の職務専念義務違反にあたります。まず、事実を確認し、指導し改善を求めます。それでも改善されない場合は在宅勤務を取り消し、懲戒処分も検討するのがよいでしょう。

＜労務相談＞Q：社員が配置転換を拒否した場合、懲戒解雇、普通解雇してもよいでしょうか？

A：配置転換拒否は通常業務命令違反にあたりますが、すぐに解雇するのではなく、期間をおいてから普通解雇とした方がよいでしょう。配置転換が有効である場合は、配転拒否を理由とする普通解雇は有効とされやすいです。配置転換が無効とされる場合もありますので確認が必要です。

＜労務相談＞Q：配置転換を予定していた女子社員から妊娠の報告がありました。このまま配置転換をしてもよいでしょうか？

A：その配置転換が妊娠を理由としたものでなければ可能です。ですが、配置転換後の職場で産休・育休に入るわけなので、実務上で支障がでることも考えられます。一度再検討されることをおすすめします。

＜労務相談＞Q：妊娠の報告後、つわりなどで休むことが多くなってきたので、管理職から外したいのですか問題ないでしょうか？

A：妊娠を理由に管理職から外すことは、たとえ本人が同意しても原則として均等法９条３項に違反します。本人を管理職においたまま、育休期間中は別の管理職を立てるなどとした方がよいのではないかと思います。

＜労務相談＞Q：パワハラ疑惑（調査の結果認定できず）があった上司は、異動させた方がよいですか？そのままでも問題ないでしょうか？

A：疑惑の程度にもよります。事実無根なのか、望ましくないがパワハラとまではいえない行為があったかでは異なります。「無実なのに配置転換をさせられ不利益を被った」と主張するケースもありますし、また、気に入らない上司を排斥するためにハラスメントをでっちあげているケースもあります。そのため調査は慎重にする必要がありますし、異動する場合は調査、結果通知から少し時間を空けて定期異動の時期にするなどタイミングをずらす工夫も必要です。

＜労務相談＞Ｑ：コロナでパンデミックになったとき、社員の一人から電車に乗るのが怖いので送迎をしてもらえないかと言われました。責任者でテレワークができない職種だったのでしばらく送迎をしていましたが、だんだん他の業務へのしわよせが来るようになってきました。このように通勤に支障をきたすような場合に解雇することができますか？
A：通勤にかかり他の人に負担がかかるので、という理由で解雇することはできません。会社の状況を説明して本人に退職を申し出てもらうしかないでしょう。

＜労務相談＞Ｑ：試用期間３か月で採用した社員がいます。協調性がないなど勤務態度に問題があるように思えるので、試用期間３か月が終わった段階で本採用を拒否してようかと考えています。問題ないでしょうか？

A：試用期間中は通常よりも、より広い範囲で解雇の自由が認められるのは確かですが、無制限に認められるわけではありません。具体的に理由を伝えて改善を求め、試用期間の延長などをして、それでも改善が認められないのであれば、解雇もやむをえないと考えられるでしょう。この場合も指導等の記録は残すべきです。

＜助成金相談＞Q：現在パートでつかっている社員さんを正社員にしたいと思っていますが、助成金がもらえると聞きました。どのようにすればよいでしょうか？

A：パートさんを正社員にしたからといって全部に助成金が出るわけではありません。条件もありますし、準備段階でしなければいけないこともあります。準備によっては期限のあるものもありますので、思いついたときにご相談いただけるのがベストです。